"İşverenim maaşımı, bireysel alacaklarımı düzgün ödemiyor. Nereye şikâyet edebilirim, neler yapabilirim?" Bana en sık sorulan cümlelerden biri. Etrafınızdan duyduklarınız ise çoğu zaman şunlar oluyor ve genellikle birbirini tutmuyor: kimi "Çalışma Bakanlığı'na şikâyet et" diyor, kimi "doğrudan dava aç", kimi "İŞKUR'a git."
Oysa bu sorunun tek bir doğru cevabı yok; iki ayrı yol var ve hangisinin size açık olduğunu tek bir soru belirliyor: hâlâ çalışıyor musunuz, yoksa iş sözleşmeniz sona erdi mi? Bu ayrımı bilmeyen çok sayıda kişi haftalarca yanlış kapıyı çalıyor, sonra doğru kapıya geç kalmış olarak varıyor. Bu yazıda başvuru yollarını sırasıyla, hangi şartta hangisinin işlediğini ve her aşamada nelere dikkat edilmesi gerektiğini anlatıyorum.
Kısa Cevap: Hangi Kapının Açık Olduğunu Ne Belirler?
Özetle:
- İş sözleşmeniz hâlâ devam ediyorsa, ödenmeyen bireysel alacaklarınız için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurup iş müfettişi denetimi talep edebilirsiniz.
- İşten ayrıldıysanız — çıkarıldınız ya da istifa ettiniz, fark etmez — bu idari yol kapanır. Artık izlenecek yol zorunlu arabuluculuk, sonuç alınamazsa iş mahkemesinde davadır.
Bu ayrım bir yorum değil, kanunun açık tercihi. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 91. maddesinin ikinci fıkrasına göre işçilerin kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine denetim ve teftiş yapılabilmesi, "iş sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla" mümkündür.
Kıdem ve ihbar tazminatı ise ancak sözleşme sona erdiğinde doğar. Dolayısıyla pratikte şu tabloyla karşılaşırsınız: tazminat alacağınız için Bakanlığa şikâyet yolu zaten kapalıdır; ödenmeyen ücret, fazla mesai, ikramiye gibi alacaklarınız için ise ancak çalışmaya devam ederken açıktır.
Hâlâ Çalışıyorum ve Ücretimi Ödemiyorlar — Ne Yapabilirim?
Bu durumdaysanız elinizde birbirini tamamlayan üç araç var.
Birincisi, Bakanlığa başvuru. Yukarıda andığım 91. madde uyarınca ALO 170 hattı veya e-Devlet üzerinden başvurabilirsiniz. İş müfettişinin düzenlediği tutanaklar önemlidir: Kanun'un 92. maddesi uyarınca bu tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. İşverenin müfettiş önünde yaptığı "alacağı vardır ama ödemedik" türü bir kabul, sonraki davada güçlü bir delil hâline gelir.
İkincisi, çalışmaktan kaçınma hakkı. Kanun'un 34. maddesi çok net: ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu, birden çok işçi tarafından kullanılsa dahi grev sayılmaz ve — kritik olan kısım — bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, işleri başkalarına yaptırılamaz. Aynı madde, gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağını da öngörür.
Üçüncüsü, haklı nedenle fesih hakkı. Kanun'un 24/II-e maddesine göre ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı verir. Bu yolla ayrılırsanız kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ancak dikkat: feshi siz yaptığınız için ihbar tazminatı isteyemezsiniz. Bu ayrımın nedenini ve sonuçlarını "İhbar Tazminatımı Vermiyorlar — Ne Yapabilirim?" başlıklı yazımda ayrıntılı anlattım.
Bu üçü arasındaki seçim ciddi bir karardır ve geri dönüşü yoktur. Haklı fesih iddianız mahkemede kabul edilmezse "istifa etmiş" sayılırsınız ve kıdem tazminatını da kaybedersiniz. Bu nedenle fesihten önce ihtarname göndererek ödemeye davet etmek ve haklı fesih gerekçenizi yazılı olarak somutlaştırmak, sonradan telafisi mümkün olmayan hataları önler.
İşten Ayrıldım — İlk Adım Nedir?
Doğrudan mahkeme değil, arabuluculuk. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. 2023 yılında eklenen cümleyle bu zorunluluk, aynı alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarına da genişletilmiştir.
Dava şartı olmak şu demek: arabulucuya gitmeden dava açarsanız, mahkeme işin esasına hiç girmeden davayı usulden reddeder — üstelik dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe bile çıkarılmaz. Bu, uygulamada en çok karşılaşılan ve en kolay önlenebilecek hak kaybıdır.
Tek istisna dar bir alandır: iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları arabuluculuk şartına tabi değildir; bunlarda doğrudan dava açılır.
Arabuluculuğa Nereye ve Nasıl Başvurulur?
Başvuru mahkemeye değil, arabuluculuk bürosuna yapılır. Kanun'un 3/5. maddesine göre başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki — birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki — veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Çanakkale'de çalıştıysanız, işverenin merkezi başka bir ildeyse dahi Çanakkale Adliyesi'ndeki arabuluculuk bürosuna başvurabilirsiniz; bu, süreci takip etmenizi büyük ölçüde kolaylaştırır.
Arabulucu, komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir; taraflar listedeki bir arabulucu üzerinde anlaşırlarsa o kişi görevlendirilir.
Süreç ne kadar sürer?
Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırmak zorundadır. Bu süre yalnızca zorunlu hâllerde ve en fazla bir hafta uzatılabilir. Yani süreç, dava sürelerinin yanında son derece kısadır.
Zamanaşımım işlemeye devam eder mi?
Hayır — ve bu, çoğu kişinin bilmediği önemli bir güvencedir. Kanun'un 3/17. maddesi uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Süreniz dolmak üzereyse, arabuluculuk başvurusu yapmak zaman kazandırır.
Bana maliyeti ne olur?
Anlaşma sağlanamazsa, iki saate kadar süren görüşmelerin ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; yani cebinizden çıkmaz. Görüşmeler iki saati aşarsa, aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır. Anlaşma sağlanırsa ücret, tarifeye göre yine kural olarak taraflarca eşit ödenir. Bu ödemeler yargılama giderlerinden sayılır.
Toplantıya katılmazsam ne olur?
Ciddi bir yaptırımı var. Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmazsa ve süreç bu nedenle sona ererse, katılmayan taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca karşı taraf lehine tarifeye göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki taraf da katılmazsa, açılacak davada tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.
Bir uyarı daha: arabuluculukta varılan anlaşma bağlayıcıdır. "Nasılsa mahkemede düzeltirim" diyerek düşük bir tutara imza atmak, çoğu zaman geri dönüşü olmayan bir karardır. Görüşmelere alacak kalemlerinizin hesaplanmış hâliyle gitmek, hazırlıksız gitmekten çok farklı bir sonuç üretir.
Anlaşamadık — Şimdi Ne Olacak?
Arabulucu son tutanağı düzenler. Davacı, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; bu süreye de uyulmazsa dava usulden reddedilir.
Görevli mahkeme iş mahkemesidir ve iş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. Kanun'un 7/2. maddesindeki bir ayrıntı işçiler açısından önemlidir: davaların yığılması hâlinde, her bir talebe ilişkin vakıalar bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir. Yani kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ve yıllık izin alacaklarınız aynı davada istense bile her biri kendi şartlarına göre incelenir; birinin reddedilmesi diğerlerini düşürmez.
"Son tutanaktan sonra iki hafta içinde dava açmalısınız" doğru mu?
Bu, internette en sık tekrarlanan yanlış bilgilerden biri. İki haftalık süre yalnızca işe iade davasına özgüdür. 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.
Buna karşılık kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için böyle kısa bir dava açma süresi yoktur; bu alacaklar zamanaşımı süresine tabidir. İki haftalık süreyi bu alacaklara da uygulayıp "geç kaldım" diye vazgeçmek, tamamen gereksiz bir hak kaybıdır.
"İstifa Dilekçesi İmzalattılar" — Dosya Kapandı mı?
Hayır, kapanmadı; ama kolay da değil. Uygulamada işveren, tazminat ödememek için işçiden istifa dilekçesi imzalamasını ister. Yargıtay'ın bu belgelere yaklaşımı, dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmek yönündedir.
İki örnek, mahkemelerin neye baktığını gösteriyor:
- Bir dosyada işveren, işçinin istifa ettiğini savunmuştur. Ancak özlük dosyasındaki istifa dilekçesi 30.08.2016 tarihliyken, işverenin Kuruma bildirdiği işten ayrılış tarihi 23.08.2016'dır — yani çıkış, istifa dilekçesinden önce bildirilmiştir. Bu çelişki, işçinin sağlık sorunlarına ilişkin belgeler ve beyanlarıyla birlikte değerlendirilerek istifa dilekçesine itibar edilmemiş, feshin işverence yapıldığı kabul edilmiş ve ihbar tazminatına hükmedilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı 25 Şubat 2026 tarihinde onamıştır.[1]
- Başka bir dosyada işveren tanığının beyanı, işçinin işten çıkarıldığını doğrulamıştır. Yargıtay, istifa dilekçesinin işverence yapılan feshi gizlemek amacıyla imzalatıldığı sonucuna varmış ve şu kuralı koymuştur: iş sözleşmesinin işverence feshedilmesinden sonra işçiden alınan istifa dilekçesine değer verilemez. Bu hâlde, irade sakatlığının hak düşürücü süre içinde ileri sürülüp sürülmediğinin de sonuca etkisi yoktur.[2]
Buna karşılık dürüst olmak gerekir: istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığını ispat yükü işçidedir. Yargıtay, "baskı vardı" şeklindeki soyut beyanların tek başına yeterli olmadığı, dosyada bunu destekleyen somut delil bulunmadığı gerekçesiyle işçi taleplerinin reddedildiği kararları da onamaktadır. Bu nedenle işe yarayan şey iddia değil, çelişkidir: SGK çıkış tarihi ile dilekçe tarihi arasındaki uyumsuzluk, gerekçe içermeyen matbu dilekçeler, aynı gün aynı metinle imzalatılmış toplu belgeler, tanık beyanları, mesajlaşmalar.
"İbraname İmzaladım" — Her Şeyden Vazgeçmiş mi Oldum?
Hayır. İbranameler biçimsel şartlara tabidir ve mahkemeler bunları sıkı denetler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin onadığı bir kararda, miktar içermeyen bir ibranamenin fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti bakımından geçerli sayılamayacağı kabul edilmiş; işverenin zaten "bu çalışmalar hiç yapılmadı" yönündeki savunmasıyla ibranamenin çeliştiği de gözetilerek bu alacaklara hükmedilmiştir.[3]
Elinizde imzalı bir ibraname olması, dosyanızın bittiği anlamına gelmez. Belgeyi bir avukata göstermeden "hakkım kalmadı" sonucuna varmayın.
Ne Kadar Sürem Var?
4857 sayılı Kanun'un Ek 3. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret alacaklarında da süre, Kanun'un 32. maddesi uyarınca beş yıldır. Beş yıllık süre, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan alacaklara uygulanır.
İşe iade davası ise tamamen farklı bir takvime tabidir: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür ve kaçırılması hâlinde işe iade talebi tümüyle ortadan kalkar — tazminat alacaklarınız devam etse bile.
Başvurmadan Önce Hangi Belgeleri Toplamalısınız?
Arabuluculuk görüşmesine ya da dava dosyasına giderken elinizde şunlar bulunmalı:
- SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi (e-Devlet). Çıkış kodu, işverenin fesih hakkındaki resmî beyanını gösterir ve sonradan aksini söylemesini zorlaştırır.
- Ücret bordroları ve banka hesap hareketleri. Ücretin bir kısmı elden ödeniyorsa, gerçek ücretin ispatı doğrudan tazminat tutarını etkiler.
- İş sözleşmesi ve imzaladığınız tüm belgeler — istifa dilekçesi, ibraname, tutanaklar dâhil. Bir örneğini almadıysanız özlük dosyanızın örneğini talep edin.
- Fazla çalışmayı gösteren kayıtlar: giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, işyeri mesajlaşmaları.
- Tanık bilgileri. Birlikte çalıştığınız kişilerin iletişim bilgilerini, siz işten ayrıldıktan sonra ulaşmak zorlaşmadan önce not edin.
- Varsa noter ihtarnamesi ve tebliğ şerhi.
Sonuç: Sıra Doğru Olduğunda Süreç Hızlı İşliyor
Türkiye'de işçilik alacakları için tasarlanmış yol aslında oldukça hızlıdır: arabuluculuk üç hafta içinde sonuçlanmak zorundadır, anlaşılamazsa süreç iş mahkemesinde basit yargılama usulüyle devam eder, arabuluculuğa başvurduğunuz anda da zamanaşımı durur. Sorun genellikle sistemin yavaşlığından değil, yanlış kapıyla başlanmasından çıkıyor: hâlâ çalışırken doğrudan dava açmaya kalkışmak, işten ayrıldıktan sonra aylarca Bakanlık şikâyeti sonucu beklemek ya da arabuluculuk aşamasını atlayıp davanın usulden reddiyle karşılaşmak.
Doğru sıra şudur: alacağınızı hesaplayın, belgelerinizi toplayın, talebinizi yazılı olarak bildirin, arabuluculuğa hazırlıklı gidin. Anlaşma sağlanırsa süreç haftalarla ölçülen bir sürede biter; sağlanamazsa elinizdeki dosya zaten davaya hazır olur.
Çanakkale ve çevresinde kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacakları ile işe iade uyuşmazlıklarında Çanakkale İş Avukatı olarak hukuki destek sunuyorum. Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarının özeti için "Kıdem Tazminatı Alabilir miyim?" yazıma göz atabilir, dosyanızı değerlendirmek için iletişim sayfasından bana ulaşabilirsiniz.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuza özgü değerlendirme için bir avukata danışmanızı öneririm.
Kaynak Kararlar ve Mevzuat
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/116 E., 2026/1652 K., 25.02.2026 tarih. İşten ayrılış bildirgesindeki çıkış tarihinin istifa dilekçesi tarihinden önce olması ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirme sonucunda istifa dilekçesine itibar edilmemesine; feshin işverence yapıldığının kabulü ile ihbar tazminatına hükmedilmesine ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr üzerinden karar metni. ↩ Metne dön
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/16894 E., 2023/17084 K., 09.11.2023 tarih. İstifa dilekçesinin işverence yapılan feshi gizlemek amacıyla imzalatıldığı; iş sözleşmesinin işverence feshedilmesinden sonra işçiden alınan istifa dilekçesine değer verilemeyeceği ve bu hâlde irade sakatlığının hak düşürücü süre içinde ileri sürülüp sürülmediğinin sonuca etkisi bulunmadığına ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr üzerinden karar metni. ↩ Metne dön
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/6904 E., 2025/8229 K., 22.10.2025 tarih. Miktar içermeyen ibranamenin fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden geçerli sayılamayacağına; istifa dilekçesinin baskıyla alındığı iddiasının ispat yükünün işçide olduğuna ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr üzerinden karar metni. ↩ Metne dön
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (dava şartı olarak arabuluculuk; başvuru yeri, üç haftalık süre, ilk toplantıya katılmamanın sonuçları, arabuluculuk ücreti, zamanaşımının durması) ve m. 7 (yargılama usulü); 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 (işe iade; bir aylık başvuru ve iki haftalık dava süresi), m. 24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı), m. 32 (ücret; beş yıllık zamanaşımı), m. 34 (çalışmaktan kaçınma hakkı ve mevduata uygulanan en yüksek faiz), m. 91 ve 92 (iş teftişi; sözleşmenin devamı şartı ve tutanakların ispat gücü), Ek m. 3 ve Geçici m. 8 (tazminatlarda beş yıllık zamanaşımı).