İşveren sizi odaya çağırdı, önünüze bir kâğıt koydu ve "bugün son gününüz" dedi. Belki gerekçe "performans", belki "küçülme", belki de hiçbir şey söylenmedi. Aklınızdaki ilk soru tazminat olabilir; ama çoğu kişinin bilmediği başka bir hak daha var: işinize geri dönmeyi istemek.

Bu yolun takvimi çok kısadır: fesih bildirimi elinize geçtikten sonra bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Bu yazıda işe iade davasını kimlerin açabileceğini, işverenin neyi ispat etmek zorunda olduğunu, kazanırsanız gerçekte ne alacağınızı ve en sık yapılan hataları İş Kanunu'nun güncel metni ile Yargıtay kararları üzerinden anlatıyorum. Tazminat tarafı için Kıdem Tazminatı Alabilir miyim? ve İhbar Tazminatımı Vermiyorlar yazılarına bakabilirsiniz.

İşe İade Davasını Kimler Açabilir?

Dört şartın birlikte bulunması gerekir (4857 s.K. m. 18):

  • İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı.
  • En az 6 aylık kıdeminiz olmalı. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.
  • Sözleşmeniz belirsiz süreli olmalı.
  • İşveren vekili olmamalısınız. İşletmenin bütününü yöneten vekiller ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten, işe alma ve çıkarma yetkisi de bulunan vekiller bu korumanın dışındadır.

30 işçi nasıl sayılır?

Sayıyı yalnızca kendi şubenize bakarak yapmayın. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa hepsindeki işçiler toplanır (m. 18). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik ayrımı yapılmaz; fesih tarihinde sözleşmesi devam eden işçi, fiilen çalışmasa da sayıya girer.[1]

İki sınıra dikkat edin. Aynı kararda taşeron işçisinin sayısı, muvazaa olmadığı için alt işverenin kendi işçi sayısına göre belirlenmiş ve sayı 30'un altında kalınca dava reddedilmiştir.[1] Ayrıca Yargıtay Aralık 2025'te, grup şirketleri arasında yalnızca "organik bağ" bulunmasının başka şirketin işçilerini sayıya eklemeye yetmeyeceğine karar vermiştir; tüzel kişilik perdesinin aralanmadığı bir durumda işkolunun aynı olup olmaması da sonucu değiştirmez.[2]

Süreler: Yazının En Kritik Başlığı

  • Bir ay: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işe iade talebiyle arabulucuya başvurursunuz (m. 20/1). Doğrudan mahkemeye gidilmez.
  • İki hafta: Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.
  • On iş günü: Davayı kazanırsanız, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurursunuz (m. 21).

Tutanak tarihi ile imza tarihi farklıysa

Görüşme telekonferansla yapıldıysa tutanak imza için elden ele dolaşır ve iki haftanın ne zaman başladığı tartışma konusu olur. Bir dosyada bölge adliye mahkemesi, 16 Mart tarihli tutanaktan sonra 31 Mart'ta açılan davayı süresinde görmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Haziran 2025'te bu konudaki farklı kararları birleştirerek, son tutanağın düzenlendiği tarihin tüm imzaların tamamlandığı veya tamamlanmış sayıldığı tarih olduğuna karar vermiştir.[3]

Bu karar lehinizedir ama buna güvenerek beklemeyin: iki haftayı görüşmenin yapıldığı günden sayın. Tartışmalı bir tarihte dava açmak gereksiz bir risktir.

Yanlışlıkla doğrudan dava açtıysam?

Arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilir. Ancak kanun bir kapı bırakmıştır: kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (m. 20/1).

Sözlü işten çıkarıldıysam süre ne zaman başlar?

Kanun, fesih bildiriminin yazılı olmasını ve sebebin açık ve kesin belirtilmesini ister (m. 19). Yazılı bildirim hiç yapılmadıysa bu, lehinize bir delildir; ama süre tartışması yaşamamak için bir ayı sizi işten çıkardıkları ilk günden sayın ve bekleyip yazı gelmesini ummayın.

İşveren Neyi İspat Etmek Zorunda?

İş güvencesinin özü budur: feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder (m. 20/2). Siz "sebep geçersiz" dersiniz, işveren aksini gösterir. Yalnız feshin başka bir sebebe dayandığını (örneğin "asıl neden sendika üyeliğim") siz iddia ediyorsanız bunu sizin ispatlamanız gerekir.

Geçerli sebep üç başlıkta toplanır: işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri (m. 18). Kanun şunların geçerli sebep olamayacağını özellikle saymıştır:

  • Sendika üyeliği ve kanuna uygun sendikal faaliyet, sendika temsilciliği,
  • Hakkınızı aramak için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
  • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
  • Hastalık veya kaza nedeniyle kanundaki bekleme süresi içinde işe geçici devamsızlık.

"Performansın düşük" denirse

Davranış veya verim nedeniyle fesihte işveren önce savunmanızı almak zorundadır (m. 19/2). Bu şekli bir formalite olamaz. Yargıtay'ın onadığı bir dosyada ilk derece mahkemesi, savunmanın makul süre verilmeden istendiğini ve aynı gün fesih yapıldığını, bu nedenle geçerli bir savunmanın varlığından söz edilemeyeceğini belirtmiştir. 9. Hukuk Dairesi de işverenin düşük performans sebebini ispatlayamadığını ayrıca eklemiştir.[4]

Size savunma yazısı geldiyse aceleyle tek satır yazıp geçmeyin, süre isteyin ve iddiaları somut olarak cevaplayın. O metin, ileride mahkemenin önüne gelecek ilk belgelerden biri olur.

"Küçülüyoruz, kadro kapandı" denirse

Bu, işletme gereklerine dayanan fesihtir ve ispat yine işverendedir. Dosyanızda sorulacak somut sorular şunlardır: yerinize biri alındı mı, sizinle aynı işi yapan başka birileri çalışmaya devam ediyor mu, size başka bir görev önerildi mi? Fesihten sonraki ilan ve işe alımları not edin. Taşeronlaşma örneğinde Yargıtay, işin alt işverene verilmesinin feshin son çare olması ilkesini ortadan kaldırmadığını belirtmiştir.[1]

Feshin son çare olması ne demek?

Mahkemeler, uyarı gibi daha hafif bir yol varken doğrudan işten çıkarmayı ölçülü bulmayabilir. Ama bu otomatik bir sonuç değildir. Bir şirkette aynı gerekçeyle çıkarılan işçilerin dosyalarında İstanbul BAM dairelerinin bir kısmı işe iadeye, biri ise davanın reddine karar vermiştir. Yargıtay 2024'te bunu çelişki saymamıştır: her işçinin ihlali kaç kez ve nasıl yaptığı, kurallardan haberdar edilip edilmediği, önceki kayıtları ve delilleri farklı olabilir.[5] Yani "arkadaşım kazandı, ben de kazanırım" güvenli bir hesap değildir; sonucu sizin dosyanızın delilleri belirler.

Kâğıt İmzalattılarsa: İstifa, İkale, İbra

İşveren fesih yerine önünüze başka belgeler koyabilir. Her birinin sonucu farklıdır.

İstifa dilekçesi

Gerçek bir istifa varsa işçi iş güvencesinden yararlanamaz; kıdem ve ihbar tazminatına da kural olarak hak kazanamaz. Yargıtay, iradesi fesada uğratılarak alınan istifaya değer vermez. Ama baskıyı ispat etmek işçiye düşer ve bu zordur. Hukuk Genel Kurulu Eylül 2025 tarihli kararında, imzası inkâr edilmeyen el yazılı "ailevi sebeplerle istifa ediyorum" dilekçesi karşısında, tanıkların görgüye dayalı bilgisi olmadığını ve işçinin başka bir davada tanık olarak "istifa ettim" dediğini belirterek tazminat taleplerinin reddi gerektiğine hükmetmiştir.[6]

Ders açık: istifa dilekçesini imzalamayın. Baskıyla imzaladıysanız aynı gün durumu yazılı olarak kayda geçirin, mesajları saklayın ve olayı gören kişileri not edin. Ayrıntısı Tazminatımı Alamıyorum — Nereye Başvurmalıyım? yazısında.

"Karşılıklı anlaştık" belgesi (ikale)

İşveren sözleşmenin karşılıklı anlaşmayla bittiğini savunabilir. Yargıtay'ın onadığı bir dosyada bölge adliye mahkemesi, işçiye yalnızca kıdem, ihbar ve aylık ücretinin ödendiğini, bunların dışında makul yarar sağlanmadığını belirterek ikaleyi geçersiz saymış; işçi işe iade edilmiştir. Dosyada çıkışın SGK'ya işveren feshi koduyla bildirilmiş olması da ilk derece mahkemesince değerlendirilmiştir.[7]

Kısacası zaten hak ettiğiniz parayı ödemek, sizin için ek bir yarar sayılmayabilir. Yine de ek ödeme alarak imzaladığınız bir ikale çok daha güçlüdür; imzadan önce değerlendirin.

Tazminatımı aldım, işe iade isteyebilir miyim?

Kıdem veya ihbar tazminatının ödenmiş olması tek başına işe iade yolunu kapatmaz. Kanun bunu öngörür: işçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ve kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir (m. 21). Yukarıdaki dosyada ilk derece mahkemesi de kıdem ve ihbar ödenmesini ikalenin değil işveren feshinin delili saymıştır.[7]

Davayı Kazanırsam Ne Olur?

Burada beklenti yönetmek gerekir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir, ama işvereni sizi fiilen çalıştırmaya zorlamaz. İşveren seçim yapar: ya işe başlatır ya da parasını öder.

  • İşe başlatırsa: Bir ay içinde başlatmak zorundadır (m. 21/1). Boşta geçen süre için ödeme yapılır, önceden aldığınız kıdem ve bildirim ücreti mahsup edilir.
  • Başlatmazsa işe başlatmama tazminatı: En az 4, en çok 8 aylık ücret (m. 21/1).
  • Boşta geçen süre ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar (m. 21/3). Dava iki yıl sürse de bu sınır değişmez.
  • Kıdem ve ihbar: Şartları varsa ve ödenmemişse ayrıca gündeme gelir. Bildirim süresi verilmemiş ya da ücreti peşin ödenmemişse ayrıca ödenir (m. 21).

Mahkeme tazminat ile boşta geçen süre ücretini kararda dava tarihindeki ücrete göre parasal olarak belirler (m. 21). Yargıtay, süresinde başvurduğu ve işe başlatılmadığı tartışmasız olan işçinin boşta geçen süre ücretinin likit olduğunu, icra takibine haksız itirazda icra inkâr tazminatına hükmedilebileceğini kabul etmiştir.[8]

Davayı kazanıp her şeyi kaybetmenin iki yolu

  • On iş gününü kaçırmak. Kesinleşen karar tebliğ edildikten sonra on iş günü içinde başvurmazsanız fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından sorumlu olur (m. 21). Başvuruyu noter ihtarıyla yapın.
  • Davet edilince gitmemek. Yargıtay'ın yerleşik kararlarına göre gerçekte işe dönme niyeti olmadan yapılan başvuru geçerli sayılmaz. Süresinde başvurup işverenin davetine rağmen işe başlamazsanız, hiç başvurmamış gibi sonuca gidilir ve hem işe başlatmama tazminatını hem de boşta geçen süre ücretini kaybedersiniz.[8]

Davanın sonunda başka bir işte çalışıyorsanız bu kararı önceden düşünün. Dönmek istemiyorsanız arabuluculuk aşamasında konuşmak çoğu zaman daha gerçekçidir.

Yargıtay Ne Diyor: İşe başlatılmazsa hangi ücret esas alınır?

Olay: İşe iade davasını kazanan işçi başvurdu, işveren cevap vermedi; işçi kıdem, ihbar, izin ve işe başlatmama alacakları için dava açtı. İşveren "kararın kesinleşmesinden önce başvurdu, süresinde değil" diye savundu.

Sonuç: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işe başlatmamanın bir fesih niteliğinde olduğunu; kıdem, ihbar, izin ve işe başlatmama tazminatının işe başlatılmama tarihindeki ücrete, boşta geçen süre ücretinin ise çalışmanın geçtiği tarihteki ücrete göre ödenmesi gerektiğini belirtmiş; ücretin asgari ücrete oranlanarak bulunmasını bozma sebebi saymıştır.[9]

Ders: Bu dosya 2017 değişikliğinden önceki rejime ilişkindir; bugün tazminat ve boşta geçen süre ücreti kararda parasal olarak belirlenir. Ama diğer alacaklarınız için ücretinizi gösteren bordro ve emsal bilgisi hâlâ belirleyicidir.

Arabuluculukta Anlaşırsak Neye Dikkat Etmeliyim?

İşe dönüş üzerinde anlaşacaksanız kanun üç şeyin mutlaka yazılmasını ister: işe başlama tarihi, boşta geçen süre için ödenecek tutar ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat tutarı (m. 21). Bunlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. Kararlaştırılan tarihte işe başlamazsanız fesih geçerli hâle gelir.

Para karşılığı ayrılmak üzerinde anlaşacaksanız, tutanakta hangi alacaklardan feragat ettiğinizi tek tek okuyun. Fazla mesai, izin ya da kıdem gibi kalemler "her türlü alacak" ifadesinin içinde kaybolabilir.

Ne Yapmalısınız? — Sıra Sıra

  • 1. Tarihi yazın. Fesih bildiriminin elinize geçtiği günü not edin, bir ayı takvime işleyin. Son güne bırakmayın.
  • 2. Hiçbir şeyi hemen imzalamayın. İstifa, ibra, "alacağım yoktur" belgeleri. Tebellüğ imzası gerekiyorsa yanına tarih ve "itirazlarım saklıdır" notu ekleyin.
  • 3. Şartları kontrol edin. Kıdeminiz, sözleşme türünüz, işverenin aynı işkolundaki toplam işçi sayısı.
  • 4. Delilleri işten çıkmadan toplayın. Fesih yazısı, savunma istemi ve cevabı, bordrolar, performans kayıtları, e-postalar, mesajlar, SGK işten çıkış kodu (e-Devlet), tanık isimleri.
  • 5. Fesih sonrası işe alımları izleyin. Yerinize ilan verilip verilmediğini, ekran görüntüsüyle ve tarihiyle saklayın.
  • 6. Arabulucuya başvurun. Başvuruda talebin işe iade olduğu açıkça belirtilmelidir. Tazminat ve alacak talepleri için ayrı süre ve usul olduğunu unutmayın.
  • 7. Görüşmenin yapıldığı günü de takvime yazın. Anlaşma olmazsa iki hafta içinde dava açın.
  • 8. Kazanırsanız on iş gününü kaçırmayın. Noter ihtarıyla başvurun, davet gelirse gidin.

Sık Sorulan Sorular

Dava ne kadar sürer?

Kanun işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını ister; istinaf incelemesinde bölge adliye mahkemesi kesin karar verir (m. 20/3). Fiilî süre mahkemenin iş yüküne ve delillere göre değişir, bu nedenle kesin bir süre vermek doğru olmaz.

Dava sürerken başka bir işe girebilir miyim?

Girebilirsiniz; geçiminizi sağlamanız doğaldır. Ama kazanınca işe dönmeyecekseniz yukarıda anlattığım "samimi başvuru" sorununu baştan hesaba katın.

30 işçinin altındaki işyerinde hiç hakkım yok mu?

İşe iade davası açamazsınız, ama kıdem, ihbar, ücret ve diğer alacaklarınız devam eder. Bu haklar işe iade şartlarına bağlı değildir.

Belirli süreli sözleşmem var, ne olacak?

Madde belirsiz süreli sözleşmeleri kapsar. Sözleşmenizin gerçekten belirli süreli olup olmadığı ise yazılan başlığa göre değil, işin niteliğine göre tartışılabilir; bu dosyaya özgü bir değerlendirmedir.

İşe iade yerine doğrudan tazminat davası açsam olmaz mı?

Olur, ikisi farklı yollardır. Ama işe iade süresini kaçırırsanız o hak geri gelmez. Bir ay dolmadan seçiminizi yapın.

Sonuç

  • Şartlar: 30 işçi, 6 ay kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve işveren vekili olmamak.
  • Takvim: tebliğden 1 ay içinde arabulucu; anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava; kazanınca 10 iş günü içinde başvuru.
  • Feshin geçerli sebebini işveren ispat eder; davranış ve verim nedeniyle fesihte savunma alınması zorunludur.
  • İstifa dilekçesini imzalamayın: baskıyı ispat yükü sizdedir.
  • Kazanmak işe dönmeyi garanti etmez: işveren başlatmazsa 4-8 ay tazminat ve en çok 4 ay boşta geçen süre ücreti ödenir.
  • Davet edilip gitmezseniz bu haklar da gider.

İşe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarında işçi ve işverenlere hukuki destek veriyorum. Fesih yazınız ve fesih tarihinizle iletişim sayfasından ulaşabilirsiniz; Çanakkale dışından okuyorsanız online görüşme de yapabiliyoruz. Hizmet kapsamı için Çanakkale İş Avukatı sayfasına bakabilirsiniz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Sonuç; fesih sebebine, delillere, sürelere ve tarafların tutumuna göre değişir. Yazıdaki hiçbir ifade belirli bir sonucun taahhüdü olarak anlaşılmamalıdır.

Kaynak Kararlar ve Mevzuat

  1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/1113 E., 2022/2182 K., 23.02.2022. Otuz işçinin sayımı, alt işveren işçisinin durumu ve alt işverene devirde feshin son çare olması ilkesine ilişkindir (bozarak davanın reddi). Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/8286 E., 2025/10030 K., 17.12.2025 (BAM kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi). Salt organik bağın dava dışı şirket işçilerini otuz işçi sayısına ekletmeyeceğine ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/1242 E., 2025/5080 K., 16.06.2025 (BAM kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi). Telekonferansla yürütülen arabuluculukta son tutanak tarihinin tüm imzaların tamamlandığı veya tamamlanmış sayıldığı tarih olduğuna ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/18804 E., 2023/1615 K., 07.02.2023. Düşük performans sebebinin ispatlanamaması ve aynı gün istenen savunma nedeniyle işe iade kararının onanması. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/10172 E., 2024/14799 K., 18.11.2024. Aynı işverenin benzer fesihlerinde farklı sonuçların delil farkından doğabileceği ve uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığına ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  6. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2025/8 E., 2025/514 K., 10.09.2025. İstifa dilekçesinde iradenin fesada uğratıldığının ispatlanamaması ve kıdem-ihbar taleplerine ilişkindir (direnme kararının bozulması). Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2022/1277 E., 2022/3500 K., 16.03.2022. Makul yarar sağlanmayan ikalenin geçersizliği ve işe iade kararının onanması. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/10252 E., 2024/14467 K., 04.11.2024 (BAM kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi). Samimi işe başlama başvurusu ve boşta geçen süre ücretinde icra inkâr tazminatına ilişkindir. Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/3912 E., 2023/7678 K., 24.05.2023. İşe başlatmamanın fesih niteliği, alacak kalemlerinde esas alınacak ücret ve asgari ücrete oranlamanın hatalı olduğuna ilişkindir (bozma). Tam metin: mevzuat.adalet.gov.tr. ↩ Metne dön
  10. 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 (geçerli sebep ve şartlar), m. 19 (usul ve savunma), m. 20 (süreler ve ispat), m. 21 (geçersiz feshin sonuçları). Metinler 30 Ekim 2026'da mevzuat.gov.tr üzerinden kontrol edilmiştir.
İletişime Geç ← Blog Listesine Dön